Motivação profissional X zumbis corporativos

O avanço na carreira, e até mesmo a oportunidade de alcançar determinados empregos ou cargos, podem estar ligados à motivação, ou mais diretamente aos efeitos dos diversos fatores que a compõem.

A “motivação” baseada apenas no contracheque leva ao risco da criação de zumbis corporativos 

Vamos portanto dedicar alguns parágrafos a discorrer sobre as origens da motivação, a incapacidade das organizações de realmente motivar seus funcionários, e o que você pode fazer a respeito para motivar-se e dar um impulso à sua carreira.

Em busca da motivação

Um dos laboratórios mais férteis para o estudo da motivação profissional, na minha opinião, são as organizações ou iniciativas baseadas no trabalho de voluntários fixos – sem plano de carreira, geralmente sem compensação financeira, e unidos apenas por um interesse comum, é fácil perceber que alguns avançam cada vez mais na prestação do seu serviço, enquanto outros ficam estagnados e outros ainda tendem a durar pouco como integrantes ativos da organização – algo que você pode perceber facilmente nos clubes, associações, grupos de usuários e outras entidades similares a que é associado.

Deixando à parte (em um processo subjetivo, admito) as diferenças individuais (inclusive quanto à disponibilidade e aos fatores que levam cada um a participar da organização), percebe-se nessas condições um conjunto de comportamentos presentes nas pessoas que avançam na prestação do seu serviço, e que acredito poderem ser extrapolados para a situação profissional de muitos de nós – funcionários, gestores e até mesmo os que trabalham de forma independente.

Os 5 fatores essenciais da motivação

Os dois primeiros são pré-requisitos, na minha opinião, e precisam ser apresentados em conjunto: o interesse e a compreensão do seu papel. O interesse, tanto na atividade desempenhada quanto na missão da organização, nasce de muitas origens, indo muito além dos mais comuns, que são os de cunho técnico, e os relacionados à obtenção dos meios essenciais de sustento, segurança e aceitação social, que não são bons motivadores profissionais, mas apenas pré-requisitos básicos. Já a boa compreensão do papel depende do interesse do indivíduo e também da capacidade da organização comunicar adequadamente seu funcionamento ao público interno.

Somando interesse e compreensão, temos os elementos daquela velha (e piegas?) máxima da diferença da motivação entre dois pedreiros com a mesma habilidade, que faziam a mesma tarefa e ganhavam o mesmo por elas, mas tinham desempenho muito diferente: um deles via seu trabalho como empilhar tijolos unidos por cimento, e o outro descrevia sua atividade como construir paredes fortes para uma grande catedral.

Os próximos dois fatores são mais comportamentais, podem ser desenvolvidos por iniciativa própria com mais facilidade do que os 2 primeiros, e são diferenciais importantes entre os integrantes de qualquer equipe: o profissionalismo e a auto-renovação constante.

O profissionalismo aqui deve ser entendido em um sentido restrito, como o que aplicamos usualmente a artesãos ou trabalhadores manuais: é não aceitar soluções parciais, artifícios técnicos e gambiarras, recorrendo sempre ao procedimento correto e entregando um serviço completo, com qualidade e no prazo. Esta atitude, quando bem desenvolvida (e apoiada pela organização), é um fator motivador bastante positivo e conduz à inovação, pois ao rejeitar atalhos e atrasos tende a continuamente testar os limites dos processos e recursos disponíveis.

Já a auto-renovação constante é a atitude que permite ao profissional obter sempre novos estímulos a partir de sua atividade, aceitando desafios e provocando a transformação genuína a partir das pequenas coisas que estão ao seu alcance. Esta renovação pode ser buscada observando o que está sendo feito melhor na concorrência ou em áreas de conhecimento similares, atualizando-se profissionalmente, mantendo bons contatos, acompanhando publicações da sua área, e conduzindo suas próprias experiências controladas.

O quinto e último fator da lista é uma raridade que, quando genuína e associada aos fatores acima, é valorizada por todo colega, subordinado e chefe, e o retorno deles é um grande motivador. Trata-se da capacidade de assumir suas decisões. Quem gosta daquele colega que só assina um documento sob sua responsabilidade após conferir com todo mundo e levar mais alguém a compartilhar a decisão, para se precaver, “dividindo a culpa”? Quando você desenvolve a capacidade (genuína!) de assumir seus atos com responsabilidade (e não por impulso ou de forma impensada) e manter o que faz e diz, encarando o mundo de frente, terá muito mais chance de ser visto como um líder em decorrência da sua responsabilidade, e não do seu cargo.

Sintetizando: fatores e pré-requisitos da motivação

Nesta visão, portanto, a motivação acaba decorrendo mais dos fatores pessoais que levam a pessoa a levar o trabalho a sério e desenvolver-se para estar à altura dele.

Como há 2 pré-requisitos (o interesse e a compreensão), minha conclusão natural é que em determinadas atividades é impossível que o profissional se motive, a não ser que a reinvente completamente, ou encontre nela algo novo que faça surgir os fatores iniciais. Quem trabalha “porque o papai mandou”, deixando de lado as suas próprias aptidões ou sem entender o que é produzido a partir do seu esforço, pode ter bem mais dificuldade em realmente se motivar.

Os fatores diferenciais (profissionalismo e auto-renovação) são encontrados, em menor ou maior grau, em todos nós – mas geralmente temos condições de investir esforço pessoal na sua ampliação. Quem consegue ampliá-los geralmente sai ganhando não apenas pelo lado da motivação, mas também na empregabilidade e no potencial de avanço na carreira. E as organizações que desenvolvem boas estratégias de estímulo a eles costumam colher bons frutos, enquanto as que os renegam acabam impondo um teto ao desenvolvimento de seus funcionários, que tendem a procurar alternativas de crescimento em outros lugares quando alcançam o limite.

 E o fator complementar, que infelizmente é raro de encontrar em estado bruto na natureza, é um grande fazedor de líderes, e também um motivador por excelência: a capacidade de realmente assumir suas decisões. Desenvolvê-la pode ser custoso, e ter oportunidade para demonstrá-la pode exigir circunstâncias excepcionalmente felizes, mas ser levado a sério é um grande motivador, e um impulsionador de carreiras.

E o salário, benefícios, jornada, plano de carreira…?

Adiro às definições comuns e que costumam classificar estes itens como pré-requisitos e como fatores de desmotivação (na sua ausência), mas incapazes de realmente motivar.

Salários mais altos, benefícios melhores, ambiente agradável, boa localização, jornadas diferenciadas e adequadas à realidade dos profissionais, planos de carreira bem estruturados e outros objetos de desejo similares são ótimos fatores para atrair profissionais com o nível desejado; quando surgem como novidade, criam também uma onda positiva de boa-vontade e predisposição à motivação que dura algum tempo, mas não consegue se sustentar por si só.

Todos estes incentivos, quando oferecidos no nível adequado às funções desempenhadas, e ajustados de acordo com o desempenho do profissional ao longo da sua carreira, geralmente são apenas requisitos essenciais para que o comprometimento e a motivação profissional possam ocorrer – sua ausência ou insuficiência, entretanto, podem causar a desmotivação até mesmo pela via da redução do interesse, que é pré-requisito básico da motivação, e geralmente decresce quando o profissional tem razão para acreditar que poderia encontrar recompensa melhor pelo seu trabalho e conhecimento em outro lugar.

E é claro que estes não são os únicos meios de que a organização dispõe para desmotivar seus funcionários. Seja por suas limitações reais, seja pela incapacidade de reconhecer o funcionamento dos mecanismos da motivação humana, muitas empresas negam a seus funcionários as condições para desenvolver até mesmo os fatores motivacionais que estariam ao alcance deles individualmente, e algumas ainda pioram a situação ao tentar “substitui-los” por sistemas de incentivos associados a metas. Desafios são positivos, competitividade interna pode ter suas vantagens, mas são complementos à motivação, e não substitutos.

Motivação e avanço na carreira

Como em tantas outras questões da vida em sociedade, a ligação entre motivação e promoção ou avanço na carreira é mais profunda do que pode parecer em uma primeira análise.

É senso comum que um funcionário motivado tem mais chance de ser considerado para uma promoção, mas será que isso é uma decorrência apenas do efeito (a motivação em si, que nem sempre é visível) ou da soma dos fatores que levam à motivação?

Não acredito que as promoções devam refletir o esforço dos funcionários, mas sim o seu potencial de gerar maior valor na nova posição a que ele é alçado. Neste sentido, acredito que a soma dos efeitos visíveis de cada um dos 5 fatores da motivação mencionados acima (e em especial dos 3 últimos) é mais do que suficiente para diferenciar positivamente muitos profissionais, mesmo que a motivação em si (bem mais abstrata) não fique aparente para o observador casual, ou mesmo para um superior mais distante.

O efeito é similar ao que ocorre nas seleções de candidatos (involuntários, claro) às demissões em uma reestruturação empresarial: quem está melhor preparado para encontrar outra colocação no mercado acaba tendo menos chance de ser despedido – não necessariamente pelas mesmas qualidades que outros empregadores valorizariam, mas sim pelas causas delas.

O que, aliás, é uma razão a mais para buscar sempre alcançar e manter a excelência profissional, ainda mais nestes tempos bicudos, em que prever o dia de amanhã é impossível, e nos damos por felizes quando conseguimos ter razoável certeza do que vai acontecer daqui a duas horas…

Fonte: http://www.efetividade.net/

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